Политика разнообразия и инклюзии: разработка и внедрение
ІнклюзіяАдукацыя

Разработка и внедрение политик разнообразия и инклюзии

Рисунок 12 разных людей в профиль

Политика разнообразия и инклюзии (или антидискриминационная политика) в последнее время стала всё больше интересовать организации и инициативы гражданского общества.  Всё чаще возникают вопросы о том, как такую политику разработать и внедрить в деятельность организации или инициативы. В ответ на это в рамках инициативы ALL Inclusive 15.07.2020 прошёл онлайн-воркшоп “Инклюзивные политики как инструмент управления разнообразием” от консультанток по оргразвитию из Sustainable strategies network Ирины Белой и Натальи Рябовой. В данной статье вы найдёте краткий конспект воркшопа, подробный чек-лист для разработки собственной инклюзивной политики, а также запись самого воркшопа.

Скриншот ZOOM с вебинара “Инклюзивные политики как инструмент управления разнообразием” 15.07.2020

Что такое разнообразие и инклюзия? 

Разнообразие и инклюзия (Diversity & Inclusion) – это социальная стратегия предоставления равных возможностей всем группам общества независимо от гендерной и этнической принадлежности, возраста, физических, культурных и других особенностей. 

Эта стратегия применяется и показывает свою эффективность как на организационном уровне (через развитие многообразия состава сотрудников и руководящих органов), так и на уровне общества в целом (через изменение инфраструктуры и парадигмы общества в целом, устранение стереотипов). 

Идея многообразия заключается в использовании различия как конкурентного преимущества для достижения превосходных результатов во всех сферах общественной жизни. Развитие инклюзивной культуры в обществе требует действий как от бизнес-организаций, так и от организаций гражданского общества и государственных органов. 

Современный бизнес на практике убедился, что разнообразие и инклюзия повышают экономическую эффективность организации. Исследования (например, Report “Diversity wins: How inclusion matters”,  May 19, 2020) показывают, что команды с разнообразным составом работают более эффективно. Наиболее прогрессивные компании, такие как Google, Facebook, Twitter, IKEA, руководствуются принципом разнообразия и инклюзии в своей кадровой политике. 

Некоммерческие организации также разрабатывают политики разнообразия и инклюзии, чтобы повысить эффективность своей деятельности, отвечать потребностям своих целевых групп и развивать местные сообщества. 

Для чего нужна политика разнообразия и инклюзии? 

Организации, которые продвигают и на практике реализуют данный подход, отмечают следующие преимущества инклюзивных команд:

  • Разнообразие точек зрения;
  • Творческий подход к решению задач;
  • Больше инноваций;
  • Лучшее качество решений;
  • Лучшее понимание потребностей целевых групп;
  • Повышение эффективности / увеличение прибыли;
  • Высокая вовлеченность сотрудников и сотрудниц;
  • Снижение текучести кадров;
  • Уменьшение расходов на рекрутинг;
  • Лучшие результаты найма;
  • Лучшая репутация организации.

Люди помогают друг другу забраться на пьедестал победителейВажно понимать, что любая стратегия или политика является всего лишь документом, который не будет работать сам по себе, если к нему не обращаться как к руководству к действию. Разработка политики разнообразия и инклюзии является важным этапом в цикле систематических действий, цель которых – эффективная деятельность организации и эффективное управление человеческими ресурсами организации. Для организаций гражданского общества не менее важным аспектом является продвижение социальной инклюзии через их работу с целевыми группами и сообществами.

На схеме ниже представлены ключевые аспекты работы по развитию сообществ с опорой на разнообразие и инклюзию. Разработка инклюзивной политики – важный шаг, который обеспечивает организации общее видение желаемых результатов; понимание стратегий их достижения; приверженность ценностям разнообразия и инклюзии; план действий по их продвижению. С момента, когда политика разнообразия и инклюзии начинает работать, в организации постепенно формируется новая культура, основанная на равенстве и принятии особенностей другого человека. В своей деятельности организация транслирует эту культуру во внешнее окружение, способствуя продвижению прав человека, гендерного равенства, справедливости и социальной инклюзии.

Схема: Ключевые аспекты деятельности по развитию сообществ

Ключевые аспекты деятельности по развитию сообществ. Источник: Towards Shared International Standards for Community Development Practice. International Association for Community Development (IACD), 2019.

Экспресс-диагностика инклюзивности организации и ее деятельности

Для того, чтобы оценить ситуацию именно в вашей организации или инициативе мы предлагаем вам пройти тест, который поможет вам буквально за 5-7 минут оценить инклюзивность вашей организации и её деятельности.

Обратите внимание, что экспресс-диагностика не заменяет аудит организации и её деятельности на инклюзивность. Она лишь служит первым шагом на пути внедрения стратегии разнообразия и инклюзии в вашей организации и/или инициативе!

1

Экспресс-диагностика инклюзивности организации и ее деятельности

1 / 26

Политики и стратегии

Существует ли в вашей организации политика и/или стратегия разнообразия и инклюзии?

2 / 26

Политики и стратегии

Существует ли в вашей организации гендерная политика?

3 / 26

Разнообразие в команде

Существует ли гендерный баланс в коллективе организации (среди волонтеров и волонтёрок, сотрудников и сотрудниц)?

4 / 26

Разнообразие в команде

Существует ли гендерный баланс в руководстве организации (топ-менеджмент, Правление/Совет)?

5 / 26

Разнообразие в команде

Есть ли в вашей команде люди с инвалидностью?

6 / 26

Разнообразие в команде

Представлены ли в команде в равной степени люди разных возрастов?

7 / 26

Разнообразие в команде

Представлены ли в команде в равной степени люди, являющиеся носителями/носительницами разной культуры?

8 / 26

Равные возможности

В равной ли степени представители и представительницы разных групп участвуют в принятии решений?

9 / 26

Равные возможности

В равной ли степени представители и представительницы разных групп используют возможности для обучения и развития, международных поездок и т.п.?

10 / 26

Равные возможности

Принадлежат ли ключевые специалисты/специалистки, эксперты/экспертки, лидеры/лидерки организации преимущественно к какой-то одной группе (мужчины, женщины, люди младше или старше 35 лет, люди одной национальности и/или культуры и т.п.)?

11 / 26

Повышение потенциала

Организовано ли для сотрудников и сотрудниц вашей организации обучение по темам: права человека, инклюзия, управление разнообразием, гендерное равенство и гендерный мейнстриминг?

12 / 26

Повышение потенциала

Сотрудничает ли ваша организация на систематической основе с организациями и экспертами/экспертками, специализирующимися по темам: права человека и инклюзия, управление разнообразием, гендерное равенство и гендерный мейнстриминг?

13 / 26

Организационная культура

Ведется ли в организации работа по распознаванию и устранению неосознанных предубеждений?

14 / 26

Организационная культура

Упоминаются ли ценности разнообразия и инклюзии в заявлении о миссии и видении организации?

15 / 26

Организационная культура

Транслирует ли команда организации ценности разнообразия и инклюзии в окружение?

16 / 26

Организационная культура

Используется ли инклюзивный язык во всех коммуникациях организации?

17 / 26

Планирование проектной/программной деятельности

Проводится ли оценка потребностей целевых групп на систематической основе при планировании проектов и программ?

18 / 26

Планирование проектной/программной деятельности

Знакома ли организация с мнением/отношением/поведением мужчин, женщин, людей разного возраста, национальности, культурного бэкграунда к основным вопросам Вашей программной деятельности?

19 / 26

Планирование проектной/программной деятельности

Учитывает ли Ваша организация мнение/отношение/поведение мужчин, женщин, людей разного возраста, национальности, культурного бэкграунда при планировании проектов и программ?

20 / 26

Реализация проектной/программной деятельности

Собирает ли систематически организация информацию о гендерном, возрастном, национальном/культурном составе целевой группы при реализации проектной/программной деятельности?

21 / 26

Реализация проектной/программной деятельности

Адаптируется ли содержание проектов/программ в зависимости от особенностей целевых групп?

22 / 26

Реализация проектной/программной деятельности

Используется ли инклюзивный язык для информирования о мероприятиях организации?

23 / 26

Реализация проектной/программной деятельности

Обеспечивается ли доступность при создании продуктов и услуг (например, безбарьерная среда, субтитры и т.п.)?

24 / 26

Мониторинг и оценка проектной/программной деятельности

Можете ли вы объяснить преобладание каких-то групп среди участников и участниц ваших проектов/программ?

25 / 26

Мониторинг и оценка проектной/программной деятельности

Ведется ли при мониторинге сбор данных отдельно для мужчин и женщин, людей разного возраста, представителей разных культурных групп?

26 / 26

Мониторинг и оценка проектной/программной деятельности

Сформулированы ли гендерно чувствительные и инклюзивные индикаторы для оценки ваших проектов/программ?

Your score is

The average score is 65%

Как разработать и имплементировать политику разнообразия и инклюзии? 

Скачать чек-лист в PDF

Определите вопросы разнообразия и инклюзии, актуальные для вашей организации 
  • Проведите аудит в отношении существующего уровня управления разнообразием и инклюзии в вашей организации. Получите количественные и качественные данные относительно основных аспектов разнообразия – гендер, инвалидность, сексуальная ориентация, возраст, национальность, религия. 
  • Опираясь на полученные данные, определите ключевые проблемы. Например: диспропорция мужчин и женщин в руководящих органах организации, отсутствие людей старшего возраста среди участников мероприятий и т.п.
Обеспечьте политическую волю и лидерство
  • Обеспечьте вовлечение руководства и поддержку лидерами и лидерками организации мероприятий по разработке и внедрению изменений.
  • Из числа лидеров и лидерок организации определите ответственного(-ую) за разработку и внедрение политики или введите должность менеджера/менеджерки по управлению разнообразием и инклюзией.
  • Создайте рабочую группу для разработки и внедрения изменений.
Определите ключевые ценности разнообразия и инклюзии 
  • Если у вашей организации уже есть сформулированное заявление о миссии, видении и ценностях, пересмотрите их и убедитесь, что они обеспечивают поддержку разнообразия и инклюзии.
  • Сформулируйте ценности и принципы в отношении разнообразия и инклюзии и включите их в заявление о миссии, видении и ценностях организации (пересмотренное или впервые сформулированное).
  • После того как ценности сформулированы, продумайте и обеспечьте способы их трансляции как внутри организации, так и во внешнее окружение.
  • Удостоверьтесь, что все в организации знают и понимают эти ценности и принципы, а также знают, как действовать в соответствии с ними.
Разработайте план действий
  • Разработайте план действий, включающий цели, сроки реализации, индикаторы достижения целей, ответственных лиц и необходимые ресурсы.
Обеспечьте обучение для сотрудников и сотрудниц организации
  • Обеспечьте систематическое обучение по темам разнообразия и инклюзии, которое поможет людям распознавать и устранять неосознанные предубеждения и обеспечивать инклюзию.
  • Обеспечьте поддержку и менторинг для членов организации, участников и участниц ваших программ из числа недопредставленных групп.
  • Поощряйте обмен опытом внедрения разнообразия и инклюзии как внутри организации, так и с партнерскими организациями. 
Обеспечьте разнообразие и инклюзию внутри вашей организации
  • Пересмотрите ваши практики найма сотрудников и привлечения волонтеров/волонтёрок.
  • Обеспечьте разнообразие состава рабочих команд и руководящих органов.
  • Позаботьтесь о доступности вашей инфраструктуры (например, безбарьерная среда).
  • Создайте условия для баланса «работа/дом» для ваших работников.
Интегрируйте разнообразие и инклюзию в работу с целевыми группами
  • Изучите, как социальные, политические, экономические, культурные и другие факторы влияют на разные целевые группы, особенно уязвимые группы.
  • Удостоверьтесь, что методы взаимодействия с вашими целевыми группами и местными сообществами продвигают инклюзию и уважают разнообразие.
  • Обеспечьте поддержку уязвимым и недопредставленным группам, обеспечьте полноценное участие и повышайте их потенциал.
  • Предпринимайте усилия по устранению дискриминации в сообществах.
  • Демонстрируйте приверженность ценностям разнообразия и создавайте инклюзивные пространства. 
  • Адвокатируйте изменения для развития и внедрения инклюзивных политик и практик. 
Обеспечьте проведение мониторинга и оценки
  • Обеспечьте своевременный мониторинг и оценку реализации политики инклюзии и плана изменений.
  • Обеспечьте систематический сбор и анализ данных относительно разнообразия ваших сотрудников и сотрудниц, участников и участниц программ.
Информируйте о достижениях и распространяйте лучшие практики
  • Включите успешные истории в публичный отчет, размещайте их на веб-сайте и в соцсетях.
  • Обеспечьте признание заслуг тех людей в организации, которые вносят вклад во внедрение разнообразия и инклюзии.
  • Обменивайтесь лучшими практиками с другими заинтересованными организациями.

Что ещё можно сделать, чтобы увеличить инклюзивность деятельности организации и/или инициативы?

  • Помнить про интерсекциональный подход. Мы говорили об этом подходе на воркшопе с Тони Лашден “Помощь здесь и сейчас: работа с уязвимыми группами во время пандемии” (видео и конспект воркшопа). Интерсекциональный подход – это про то, что люди представляют собой переплетения самых разных идентичностей. Это значит, что вам необходимо учитывать эти самые разные идентичности (и факторы, которые влияют на онлайн-участие таких людей) при подготовке и проведении онлайн-событий. А вот класный  ролик, чтобы узнать про подход подробнее всего за 1,5 минуты https://youtu.be/h-g-RKs8GQs
  • Важный момент для инклюзивного онлайн-мероприятия – оценка потребностей его участников и участниц. О том, как делать это онлайн, мы говорили со Светланой Зинкевич и Валерией Волкогоновой на воркшопе “Как оценить потребности целевых групп онлайн” (видео и конспект воркшопа).

Дополнительные материалы:

  • Запись воркшопа “Инклюзивные политики как инструмент управления разнообразием” 15.06.2020 от Ирины Белой и Натальи Рябовой

 

Текст: Наталья Рябова, Sustainable strategies network

Материал создан в рамках инициативы ALL Inclusive (ВСЕ включены). Организаторы: Центр развития эффективной коммуникации «Жывая Бібліятэка» в партнёрстве с Офисом европейской экспертизы и коммуникации и онлайн-журналом CityDog.by.

Падпісацца на навіныПадтрымацьВаланцёрства
Глядзіце таксама
Інклюзія

Когда из-за маски ты не можешь получить помощь, а врачи не идут на компромисс

Навіны

Гісторыі пра тое, як мы мяняем людзей

RegiONАдукацыя

Как провести первый прямой эфир в Instagram?

Навіны

Збіраем базу інклюзіўных практык