Политика разнообразия и инклюзии: разработка и внедрение
ІнклюзіяАдукацыя

Разработка и внедрение политик разнообразия и инклюзии

Рисунок 12 разных людей в профиль

Политика разнообразия и инклюзии (или антидискриминационная политика) в последнее время стала всё больше интересовать организации и инициативы гражданского общества.  Всё чаще возникают вопросы о том, как такую политику разработать и внедрить в деятельность организации или инициативы. В ответ на это в рамках инициативы ALL Inclusive 15.07.2020 прошёл онлайн-воркшоп “Инклюзивные политики как инструмент управления разнообразием” от консультанток по оргразвитию из Sustainable strategies network Ирины Белой и Натальи Рябовой. В данной статье вы найдёте краткий конспект воркшопа, подробный чек-лист для разработки собственной инклюзивной политики, а также запись самого воркшопа.

Скриншот ZOOM с вебинара “Инклюзивные политики как инструмент управления разнообразием” 15.07.2020

Что такое разнообразие и инклюзия? 

Разнообразие и инклюзия (Diversity & Inclusion) – это социальная стратегия предоставления равных возможностей всем группам общества независимо от гендерной и этнической принадлежности, возраста, физических, культурных и других особенностей. 

Эта стратегия применяется и показывает свою эффективность как на организационном уровне (через развитие многообразия состава сотрудников и руководящих органов), так и на уровне общества в целом (через изменение инфраструктуры и парадигмы общества в целом, устранение стереотипов). 

Идея многообразия заключается в использовании различия как конкурентного преимущества для достижения превосходных результатов во всех сферах общественной жизни. Развитие инклюзивной культуры в обществе требует действий как от бизнес-организаций, так и от организаций гражданского общества и государственных органов. 

Современный бизнес на практике убедился, что разнообразие и инклюзия повышают экономическую эффективность организации. Исследования (например, Report “Diversity wins: How inclusion matters”,  May 19, 2020) показывают, что команды с разнообразным составом работают более эффективно. Наиболее прогрессивные компании, такие как Google, Facebook, Twitter, IKEA, руководствуются принципом разнообразия и инклюзии в своей кадровой политике. 

Некоммерческие организации также разрабатывают политики разнообразия и инклюзии, чтобы повысить эффективность своей деятельности, отвечать потребностям своих целевых групп и развивать местные сообщества. 

Для чего нужна политика разнообразия и инклюзии? 

Организации, которые продвигают и на практике реализуют данный подход, отмечают следующие преимущества инклюзивных команд:

  • Разнообразие точек зрения;
  • Творческий подход к решению задач;
  • Больше инноваций;
  • Лучшее качество решений;
  • Лучшее понимание потребностей целевых групп;
  • Повышение эффективности / увеличение прибыли;
  • Высокая вовлеченность сотрудников и сотрудниц;
  • Снижение текучести кадров;
  • Уменьшение расходов на рекрутинг;
  • Лучшие результаты найма;
  • Лучшая репутация организации.

Люди помогают друг другу забраться на пьедестал победителейВажно понимать, что любая стратегия или политика является всего лишь документом, который не будет работать сам по себе, если к нему не обращаться как к руководству к действию. Разработка политики разнообразия и инклюзии является важным этапом в цикле систематических действий, цель которых – эффективная деятельность организации и эффективное управление человеческими ресурсами организации. Для организаций гражданского общества не менее важным аспектом является продвижение социальной инклюзии через их работу с целевыми группами и сообществами.

На схеме ниже представлены ключевые аспекты работы по развитию сообществ с опорой на разнообразие и инклюзию. Разработка инклюзивной политики – важный шаг, который обеспечивает организации общее видение желаемых результатов; понимание стратегий их достижения; приверженность ценностям разнообразия и инклюзии; план действий по их продвижению. С момента, когда политика разнообразия и инклюзии начинает работать, в организации постепенно формируется новая культура, основанная на равенстве и принятии особенностей другого человека. В своей деятельности организация транслирует эту культуру во внешнее окружение, способствуя продвижению прав человека, гендерного равенства, справедливости и социальной инклюзии.

Схема: Ключевые аспекты деятельности по развитию сообществ

Ключевые аспекты деятельности по развитию сообществ. Источник: Towards Shared International Standards for Community Development Practice. International Association for Community Development (IACD), 2019.

Экспресс-диагностика инклюзивности организации и ее деятельности

Для того, чтобы оценить ситуацию именно в вашей организации или инициативе мы предлагаем вам пройти тест, который поможет вам буквально за 5-7 минут оценить инклюзивность вашей организации и её деятельности.

Обратите внимание, что экспресс-диагностика не заменяет аудит организации и её деятельности на инклюзивность. Она лишь служит первым шагом на пути внедрения стратегии разнообразия и инклюзии в вашей организации и/или инициативе!

25

Экспресс-диагностика инклюзивности организации и ее деятельности

1 / 26

Политики и стратегии

Существует ли в вашей организации политика и/или стратегия разнообразия и инклюзии?

2 / 26

Политики и стратегии

Существует ли в вашей организации гендерная политика?

3 / 26

Разнообразие в команде

Существует ли гендерный баланс в коллективе организации (среди волонтеров и волонтёрок, сотрудников и сотрудниц)?

4 / 26

Разнообразие в команде

Существует ли гендерный баланс в руководстве организации (топ-менеджмент, Правление/Совет)?

5 / 26

Разнообразие в команде

Есть ли в вашей команде люди с инвалидностью?

6 / 26

Разнообразие в команде

Представлены ли в команде в равной степени люди разных возрастов?

7 / 26

Разнообразие в команде

Представлены ли в команде в равной степени люди, являющиеся носителями/носительницами разной культуры?

8 / 26

Равные возможности

В равной ли степени представители и представительницы разных групп участвуют в принятии решений?

9 / 26

Равные возможности

В равной ли степени представители и представительницы разных групп используют возможности для обучения и развития, международных поездок и т.п.?

10 / 26

Равные возможности

Принадлежат ли ключевые специалисты/специалистки, эксперты/экспертки, лидеры/лидерки организации преимущественно к какой-то одной группе (мужчины, женщины, люди младше или старше 35 лет, люди одной национальности и/или культуры и т.п.)?

11 / 26

Повышение потенциала

Организовано ли для сотрудников и сотрудниц вашей организации обучение по темам: права человека, инклюзия, управление разнообразием, гендерное равенство и гендерный мейнстриминг?

12 / 26

Повышение потенциала

Сотрудничает ли ваша организация на систематической основе с организациями и экспертами/экспертками, специализирующимися по темам: права человека и инклюзия, управление разнообразием, гендерное равенство и гендерный мейнстриминг?

13 / 26

Организационная культура

Ведется ли в организации работа по распознаванию и устранению неосознанных предубеждений?

14 / 26

Организационная культура

Упоминаются ли ценности разнообразия и инклюзии в заявлении о миссии и видении организации?

15 / 26

Организационная культура

Транслирует ли команда организации ценности разнообразия и инклюзии в окружение?

16 / 26

Организационная культура

Используется ли инклюзивный язык во всех коммуникациях организации?

17 / 26

Планирование проектной/программной деятельности

Проводится ли оценка потребностей целевых групп на систематической основе при планировании проектов и программ?

18 / 26

Планирование проектной/программной деятельности

Знакома ли организация с мнением/отношением/поведением мужчин, женщин, людей разного возраста, национальности, культурного бэкграунда к основным вопросам Вашей программной деятельности?

19 / 26

Планирование проектной/программной деятельности

Учитывает ли Ваша организация мнение/отношение/поведение мужчин, женщин, людей разного возраста, национальности, культурного бэкграунда при планировании проектов и программ?

20 / 26

Реализация проектной/программной деятельности

Собирает ли систематически организация информацию о гендерном, возрастном, национальном/культурном составе целевой группы при реализации проектной/программной деятельности?

21 / 26

Реализация проектной/программной деятельности

Адаптируется ли содержание проектов/программ в зависимости от особенностей целевых групп?

22 / 26

Реализация проектной/программной деятельности

Используется ли инклюзивный язык для информирования о мероприятиях организации?

23 / 26

Реализация проектной/программной деятельности

Обеспечивается ли доступность при создании продуктов и услуг (например, безбарьерная среда, субтитры и т.п.)?

24 / 26

Мониторинг и оценка проектной/программной деятельности

Можете ли вы объяснить преобладание каких-то групп среди участников и участниц ваших проектов/программ?

25 / 26

Мониторинг и оценка проектной/программной деятельности

Ведется ли при мониторинге сбор данных отдельно для мужчин и женщин, людей разного возраста, представителей разных культурных групп?

26 / 26

Мониторинг и оценка проектной/программной деятельности

Сформулированы ли гендерно чувствительные и инклюзивные индикаторы для оценки ваших проектов/программ?

Your score is

The average score is 43%

Как разработать и имплементировать политику разнообразия и инклюзии? 

Скачать чек-лист в PDF

Определите вопросы разнообразия и инклюзии, актуальные для вашей организации 
  • Проведите аудит в отношении существующего уровня управления разнообразием и инклюзии в вашей организации. Получите количественные и качественные данные относительно основных аспектов разнообразия – гендер, инвалидность, сексуальная ориентация, возраст, национальность, религия. 
  • Опираясь на полученные данные, определите ключевые проблемы. Например: диспропорция мужчин и женщин в руководящих органах организации, отсутствие людей старшего возраста среди участников мероприятий и т.п.
Обеспечьте политическую волю и лидерство
  • Обеспечьте вовлечение руководства и поддержку лидерами и лидерками организации мероприятий по разработке и внедрению изменений.
  • Из числа лидеров и лидерок организации определите ответственного(-ую) за разработку и внедрение политики или введите должность менеджера/менеджерки по управлению разнообразием и инклюзией.
  • Создайте рабочую группу для разработки и внедрения изменений.
Определите ключевые ценности разнообразия и инклюзии 
  • Если у вашей организации уже есть сформулированное заявление о миссии, видении и ценностях, пересмотрите их и убедитесь, что они обеспечивают поддержку разнообразия и инклюзии.
  • Сформулируйте ценности и принципы в отношении разнообразия и инклюзии и включите их в заявление о миссии, видении и ценностях организации (пересмотренное или впервые сформулированное).
  • После того как ценности сформулированы, продумайте и обеспечьте способы их трансляции как внутри организации, так и во внешнее окружение.
  • Удостоверьтесь, что все в организации знают и понимают эти ценности и принципы, а также знают, как действовать в соответствии с ними.
Разработайте план действий
  • Разработайте план действий, включающий цели, сроки реализации, индикаторы достижения целей, ответственных лиц и необходимые ресурсы.
Обеспечьте обучение для сотрудников и сотрудниц организации
  • Обеспечьте систематическое обучение по темам разнообразия и инклюзии, которое поможет людям распознавать и устранять неосознанные предубеждения и обеспечивать инклюзию.
  • Обеспечьте поддержку и менторинг для членов организации, участников и участниц ваших программ из числа недопредставленных групп.
  • Поощряйте обмен опытом внедрения разнообразия и инклюзии как внутри организации, так и с партнерскими организациями. 
Обеспечьте разнообразие и инклюзию внутри вашей организации
  • Пересмотрите ваши практики найма сотрудников и привлечения волонтеров/волонтёрок.
  • Обеспечьте разнообразие состава рабочих команд и руководящих органов.
  • Позаботьтесь о доступности вашей инфраструктуры (например, безбарьерная среда).
  • Создайте условия для баланса «работа/дом» для ваших работников.
Интегрируйте разнообразие и инклюзию в работу с целевыми группами
  • Изучите, как социальные, политические, экономические, культурные и другие факторы влияют на разные целевые группы, особенно уязвимые группы.
  • Удостоверьтесь, что методы взаимодействия с вашими целевыми группами и местными сообществами продвигают инклюзию и уважают разнообразие.
  • Обеспечьте поддержку уязвимым и недопредставленным группам, обеспечьте полноценное участие и повышайте их потенциал.
  • Предпринимайте усилия по устранению дискриминации в сообществах.
  • Демонстрируйте приверженность ценностям разнообразия и создавайте инклюзивные пространства. 
  • Адвокатируйте изменения для развития и внедрения инклюзивных политик и практик. 
Обеспечьте проведение мониторинга и оценки
  • Обеспечьте своевременный мониторинг и оценку реализации политики инклюзии и плана изменений.
  • Обеспечьте систематический сбор и анализ данных относительно разнообразия ваших сотрудников и сотрудниц, участников и участниц программ.
Информируйте о достижениях и распространяйте лучшие практики
  • Включите успешные истории в публичный отчет, размещайте их на веб-сайте и в соцсетях.
  • Обеспечьте признание заслуг тех людей в организации, которые вносят вклад во внедрение разнообразия и инклюзии.
  • Обменивайтесь лучшими практиками с другими заинтересованными организациями.

Процесс можно также увидеть за 1,5 минуты в видео (полный текст видео на 3 языках).

Что ещё можно сделать, чтобы увеличить инклюзивность деятельности организации и/или инициативы?

  • Помнить про интерсекциональный подход. Мы говорили об этом подходе на воркшопе с Тони Лашден “Помощь здесь и сейчас: работа с уязвимыми группами во время пандемии” (видео и конспект воркшопа). Интерсекциональный подход – это про то, что люди представляют собой переплетения самых разных идентичностей. Это значит, что вам необходимо учитывать эти самые разные идентичности (и факторы, которые влияют на онлайн-участие таких людей) при подготовке и проведении онлайн-событий. А вот класный  ролик, чтобы узнать про подход подробнее всего за 1,5 минуты https://youtu.be/h-g-RKs8GQs
  • Важный момент для инклюзивного онлайн-мероприятия – оценка потребностей его участников и участниц. О том, как делать это онлайн, мы говорили со Светланой Зинкевич и Валерией Волкогоновой на воркшопе “Как оценить потребности целевых групп онлайн” (видео и конспект воркшопа).

Дополнительные материалы:

  • Запись воркшопа “Инклюзивные политики как инструмент управления разнообразием” 15.06.2020 от Ирины Белой и Натальи Рябовой

 

Текст: Наталья Рябова, Sustainable strategies network

Материал создан в рамках инициативы ALL Inclusive (ВСЕ включены). Организаторы: Центр развития эффективной коммуникации «Жывая Бібліятэка» в партнёрстве с Офисом европейской экспертизы и коммуникации и онлайн-журналом CityDog.by.

Падпісацца на навіныПадтрымацьВаланцёрства
Глядзіце таксама
Інклюзія

Як практыкаваць інтэрсекцыянальнасць?(відэа)

Навіны

Збіраем базу інклюзіўных практык

Навіны

Гісторыі пра тое, як мы мяняем людзей

Інклюзія

Кто готовит сладости для одиноких жителей Боровлян?